← Powrót do Podręcznika

Mobbing i nękanie w miejscu pracy

Przegląd

Molestowanie i znęcanie się w miejscu pracy może znacząco wpłynąć na dobrostan pracowników, współpracę w zespole i ogólną kulturę organizacyjną. Ciągłe zastraszanie, poniżanie, obelgi słowne lub wykluczenie mogą stworzyć wrogie środowisko pracy i podważyć zaufanie w zespołach.

Pracownicy mogą wahać się przed zgłoszeniem molestowania tradycyjnymi kanałami zarządzania ze względu na obawę przed odwetem, brakiem równowagi sił lub obawą, że ich skargi nie zostaną potraktowane poważnie. Systemy zgłaszania nieprawidłowości i platformy poufnego zgłaszania zapewniają pracownikom i stronom trzecim bezpieczniejsze mechanizmy zgłaszania wątpliwości.

Organizacje muszą szybko i profesjonalnie reagować na zarzuty dotyczące molestowania w drodze ustrukturyzowanych procedur dochodzeniowych, które zapewniają uczciwość, poufność i ochronę wszystkich zaangażowanych stron.

Znęcanie się a molestowanie w miejscu pracy

Zrozumienie różnicy między znęcaniem się a molestowaniem ma kluczowe znaczenie przed rozpoczęciem dochodzenia, ponieważ każde z nich niesie ze sobą inne implikacje prawne i protokoły dochodzeń.

Nękanie w miejscu pracy

Molestowanie to niepożądane zachowanie związane z cechą chronioną – taką jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne lub narodowe, religia lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna – które ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności osoby lub stworzeniem zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.

W Unii Europejskiej molestowanie ze względu na chronione cechy jest zabronione na mocy dyrektyw UE dotyczących równego traktowania i krajowego ustawodawstwa antydyskryminacyjnego. W przypadku zgłoszenia niewłaściwego postępowania za pośrednictwem wewnętrznego kanału informacyjnego organizacje muszą również przestrzegać obowiązków określonych w dyrektywie UE w sprawie sygnalizowania nieprawidłowości 2019/1937.

Znęcanie się w miejscu pracy

Znęcanie się oznacza powtarzające się, nieuzasadnione zachowanie skierowane przeciwko osobie lub grupie, które stwarza zagrożenie dla zdrowia, bezpieczeństwa lub godności. W przeciwieństwie do molestowania, znęcanie się nie wymaga powiązania z cechą chronioną. Może to obejmować ciągłą krytykę publiczną, manipulację obciążeniem pracą, wykluczenie społeczne, groźby lub upokarzającą komunikację.

Problem znęcania się reguluje ustawodawstwo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, wewnętrzne polityki miejsca pracy oraz – w przypadku zgłoszenia za pośrednictwem kanału informacyjnego – wymogi dotyczące przeciwdziałania odwetowi i poufności określone w dyrektywie UE w sprawie sygnalizowania nieprawidłowości.

Kluczowe różnice w skrócie

Obie formy niewłaściwego postępowania można zgłaszać za pośrednictwem kanału sygnalizacyjnego i należy je badać w ramach tych samych obowiązków dotyczących poufności i przeciwdziałania odwetowi.

1. Definicja problemu

Molestowanie i znęcanie się w miejscu pracy obejmują powtarzające się lub poważne zachowanie, które zastrasza, poniża lub osłabia osobę w miejscu pracy. Może to obejmować obelgi słowne, groźby, uporczywą krytykę, wykluczenie z pracy lub inne zachowania tworzące wrogą lub zastraszającą atmosferę.

2. Typowe czerwone flagi

Możliwe wskaźniki obejmują:

• Powtarzające się skargi na tę samą osobę

• Wrogie lub agresywne wzorce komunikacji

• Pracownicy unikający niektórych współpracowników lub przełożonych

• Zwiększony stres, absencja lub rotacja pracowników

• Nagłe odejście pracowników w zespole

3. Sprawozdawczość i spożycie

Obawy dotyczące molestowania mogą zgłaszać pracownicy, menedżerowie, wykonawcy lub konsultanci, a także byli pracownicy.

Kanały raportowania mogą obejmować:

• Platformy do zgłaszania nieprawidłowości

• Mechanizmy raportowania HR

• Infolinie ds. etyki

Tam, gdzie to możliwe, powinny być dostępne opcje anonimowego raportowania.

Wszystkie zgłoszenia powinny być udokumentowane w systemie zarządzania sprawami i dostępne wyłącznie dla upoważnionego personelu.

4. Wstępna segregacja i ocena ryzyka

Organizacje powinny ocenić:

• Waga zarzucanego zachowania

• Potencjalny wpływ na dobrostan pracowników

• Niezależnie od tego, czy w sprawę zaangażowany jest personel kierowniczy czy nadzorujący

• Czy konieczna jest natychmiastowa interwencja w celu ochrony pracowników

5. Proces dochodzenia krok po kroku

Poniższy 8-etapowy proces zapewnia uporządkowane ramy badania zarzutów dotyczących molestowania i znęcania się.

Wyznacz bezstronnego badacza. Wybierz osobę, która nie ma konfliktu interesów, nie była wcześniej zaangażowana w tę sprawę i ma wystarczający staż pracy, aby uzyskać dostęp do wszystkich istotnych informacji. W przypadku starszych respondentów należy rozważyć zatrudnienie badacza zewnętrznego.

Powiadom i poinformuj strony. Poinformuj składającego skargę, że wszczęto formalne postępowanie wyjaśniające. Poinformuj pozwanego o zarzutie na tyle szczegółowo, aby mógł odpowiedzieć, bez ujawniania tożsamości składającego skargę, jeśli obowiązuje anonimowość. Poinformuj wszystkie strony o obowiązkach dotyczących poufności i zabezpieczeniach przed odwetem.

Zachowaj wszystkie istotne dowody. Przed przeprowadzeniem rozmów zabezpiecz e-maile, dzienniki wiadomości, dokumentację kadrową, dane dotyczące obecności i wszelkie inne dokumenty dowodowe. Poinstruuj wszystkie strony, aby nie usuwały korespondencji.

Najpierw przesłuchaj osobę składającą skargę. Używaj pytań otwartych. Udokumentuj szczegółowo relację: konkretne zdarzenia, daty, godziny, lokalizacje i nazwiska ewentualnych świadków. Zobacz szablon wywiadu poniżej.

Przesłuchaj świadków osobno. Skontaktuj się z każdym świadkiem niezależnie, aby uniknąć zanieczyszczenia kont. Na początku każdego przesłuchania przypominaj świadkom o obowiązku zachowania poufności.

Przeprowadź wywiad z respondentem. Przedstaw zarzut i daj respondentowi pełną możliwość ustosunkowania się. Nie ujawniaj tożsamości składającego skargę w stopniu wykraczającym poza to, co jest konieczne, aby pozwany mógł zrozumieć konkretne zarzuty i odnieść się do nich.

Oceń dowody. Oceń spójność relacji, potwierdzenia zeznań świadków i dokumentów, wiarygodność każdej ze stron oraz to, czy zachowanie spełnia kryteria molestowania lub znęcania się zgodnie z Twoją polityką i obowiązującym prawem.

Przygotuj raport z ustaleń. Udokumentuj proces dochodzenia, sprawdzone dowody, analizę i jasne ustalenia: uzasadnione, bezpodstawne lub niejednoznaczne. Dołącz zalecenia dotyczące działań naprawczych, jeśli skarga jest uzasadniona.

6. Gromadzenie dowodów

Dowody mogą obejmować:

• Komunikacja e-mailowa

• Rekordy platformy przesyłania wiadomości

• Zeznania świadków

• Zapisy skarg HR

• Notatki ze spotkań lub dokumentacja miejsca pracy

7. Poufność i ochrona sygnalistów

Organizacje powinny:

• Chroń tożsamość reportera, jeśli to możliwe

• Ogranicz dostęp do badań do upoważnionych osób

• Monitoruj miejsce pracy pod kątem potencjalnego odwetu

• Utrzymuj bezpieczne przechowywanie dokumentacji dochodzeniowej

8. Działania łagodzące i korygujące

Środki naprawcze mogą obejmować:

• Postępowanie dyscyplinarne

• Obowiązkowe szkolenie z zakresu postępowania w miejscu pracy

• Coaching lub superwizja menedżerska

• Mediacja w stosownych przypadkach

• Wzmocnienie polityki i komunikacja

8a. Szablon rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie molestowania

Użyj poniższych pytań jako struktury strukturalnej. Dostosuj sformułowania do konkretnych faktów i obowiązującego prawa pracy. Unikaj pytań wiodących i zapewnij wystarczającą ilość czasu na szczegółowe odpowiedzi.

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej ze skarżącym

• Czy możesz opisać własnymi słowami, co się stało? Proszę podać daty, godziny, miejsca i osobę obecną.

• Jak długo występuje to zachowanie? Czy był to odosobniony przypadek, czy część wzorca?

• Czy uważasz, że zachowanie było powiązane z jakąkolwiek cechą osobistą – taką jak płeć, rasa, wiek, religia lub niepełnosprawność?

• Czy są jacyś świadkowie, którzy obserwowali to zachowanie lub którym je wtedy ujawniłeś?

• Czy masz jakieś dokumenty dowodowe — wiadomości, e-maile, notatki lub protokoły spotkań?

• Czy zgłaszałeś już tę kwestię kierownikowi lub działowi HR? Jeśli tak, jaką odpowiedź otrzymałeś?

• Jak to zachowanie wpłynęło na Twoją pracę, zdrowie i dobre samopoczucie?

• Jakiego wyniku oczekujesz od tego śledztwa?

Pytania do przesłuchania świadka

• Czy byłeś obecny podczas któregokolwiek z opisanych zdarzeń? Jeśli tak, co zaobserwowałeś?

• Czy zaobserwowałeś podobne zachowanie wobec tego lub innych kolegów przy innych okazjach?

• Czy osoba składająca skargę rozmawiała z Państwem o swoich doświadczeniach w momencie wystąpienia zdarzenia lub w jego pobliżu?

• Czy jest coś jeszcze, co według ciebie ma znaczenie dla tego śledztwa?

Pytania respondenta do wywiadu

• Zostaniesz poproszony o udzielenie odpowiedzi na wątpliwości dotyczące Twojego postępowania. Czy możesz opisać swoje wspomnienia związane z wydarzeniem, o którym mowa?

• Czy kwestionujesz jakikolwiek aspekt tego, co zostało Ci opisane?

• Jaka była Twoja intencja w komunikacji lub zachowaniu, o którym mowa?

• Czy znasz jakiś kontekst lub okoliczności, które należy wziąć pod uwagę w dochodzeniu?

• Czy jest ktoś, kto może potwierdzić Twoje konto?

9. Wymagania dotyczące dokumentacji

Dokumentacja powinna zawierać:

• Zapisy spożycia

• Plany śledztwa

• Notatki z wywiadu

• Dzienniki dowodów

• Raporty z ustaleń

• Śledzenie działań naprawczych

10. Zamknięcie sprawy i dalsze działania

Po zamknięciu sprawy organizacje powinny:

• Monitoruj dynamikę miejsca pracy

• Upewnij się, że nie nastąpi odwet

• Wzmocnij standardy postępowania w miejscu pracy

11. Jak VoiCase może pomóc

Scentralizowana platforma raportowania, taka jak VoiCase, może pomóc organizacjom w zarządzaniu zarzutami dotyczącymi molestowania za pośrednictwem poufnych kanałów raportowania, śledzenia przebiegu dochodzeń, kontroli dostępu opartej na rolach i zorganizowanego zarządzania dokumentacją.

12. Zastrzeżenie

Organizacje powinny dostosować procedury dochodzeniowe do swoich lokalnych przepisów prawa pracy i polityk wewnętrznych. Skomplikowane sprawy mogą wymagać konsultacji z radcą prawnym lub zewnętrznymi śledczymi.

Referencje

• Standardy miejsca pracy MOP

• Wytyczne EEOC dotyczące badania miejsca pracy

• Najlepsze praktyki dochodzeniowe CIPD

Często zadawane pytania

Jak badać zjawisko znęcania się w miejscu pracy?

Dochodzenie w sprawie znęcania się w miejscu pracy obejmuje udokumentowanie początkowej skargi z podaniem konkretnych zdarzeń, dat i świadków, wyznaczenie bezstronnego badacza, przesłuchanie skarżącego przy użyciu pytań otwartych, oddzielne przesłuchanie świadków, przesłuchanie oskarżonego w celu umożliwienia mu udzielenia odpowiedzi, zebranie dowodów, takich jak e-maile i akta kadrowe, ocena dowodów pod kątem zasad obowiązujących w miejscu pracy oraz określenie działań naprawczych, jeśli są uzasadnione. Szczegółowe techniki przesłuchań znajdziesz w naszym przewodniku po najlepszych praktykach w zakresie dochodzeń w sprawie nękania.

Jaka jest różnica między zastraszaniem a molestowaniem w miejscu pracy?

Molestowanie to niepożądane zachowanie powiązane z cechą chronioną – taką jak płeć, rasa, wiek, niepełnosprawność lub religia – które narusza godność osoby lub tworzy wrogie środowisko. Jest to zabronione na mocy prawa antydyskryminacyjnego. Znęcanie się obejmuje powtarzające się, nieuzasadnione zachowanie, które poniża lub zastrasza, ale nie wymaga chronionej cechy charakterystycznej – zazwyczaj jest regulowane poprzez przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wewnętrzne zasady postępowania. Obydwa przypadki można zgłosić za pośrednictwem kanału sygnalizacyjnego i oba wiążą się z takimi samymi zobowiązaniami do zachowania poufności i przeciwdziałania działaniom odwetowym.

Co to jest dochodzenie w sprawie wrogiego środowiska pracy?

Dochodzenie w sprawie wrogiego środowiska pracy to formalny przegląd zarzutów, że ciągłe zastraszanie, molestowanie, obelgi słowne lub wykluczenie stworzyło zastraszającą lub obraźliwą atmosferę w miejscu pracy. Dochodzenie sprawdza, czy zachowanie było na tyle poważne lub powszechne, że zmieniło warunki pracy, czy organizacja wiedziała lub powinna była wiedzieć o takim zachowaniu oraz czy podjęto rozsądne kroki, aby temu zaradzić.

Jak długo trwa dochodzenie w sprawie molestowania w miejscu pracy?

Większość dochodzeń w sprawie molestowania w miejscu pracy trwa od 2 do 6 tygodni, w zależności od złożoności. Proste sprawy, w których uczestniczy niewielka liczba świadków, mogą zostać rozwiązane w ciągu 1–2 tygodni, natomiast złożone sprawy, w których uczestniczy wielu skarżących lub personel wyższego szczebla, mogą zająć więcej czasu. Zgodnie z dyrektywą UE dotyczącą sygnalizowania nieprawidłowości organizacje muszą potwierdzać zgłoszenia w ciągu 7 dni i przekazywać informacje zwrotne w ciągu 3 miesięcy.

Co dzieje się po wszczęciu dochodzenia w sprawie molestowania w miejscu pracy?

Po przeprowadzeniu dochodzenia w sprawie molestowania organizacja dokumentuje ustalenia jako uzasadnione, bezpodstawne lub niejednoznaczne. Jeśli jest to uzasadnione, działania naprawcze mogą obejmować działania dyscyplinarne, obowiązkowe szkolenie w zakresie postępowania, coaching menedżerski, mediację lub wzmocnienie polityki. Osoba składająca skargę jest informowana o wyniku, a miejsce pracy jest monitorowane pod kątem odwetu.

Czy anonimowe zgłoszenia dotyczące znęcania się mogą zostać zbadane?

Tak, anonimowe zgłoszenia dotyczące znęcania się można i należy badać. Nowoczesne anonimowe platformy zgłaszania umożliwiają bezpieczną dwustronną komunikację, umożliwiając śledczym zadawanie dodatkowych pytań bez ujawniania tożsamości zgłaszającego. Organizacje powinny traktować anonimowe zgłoszenia z taką samą powagą jak zidentyfikowane skargi, aby zachować zaufanie do swojej kultury wypowiadania się.

Przewodniki Dochodzeniowe

• Absencja i nadużywanie urlopów
• Przekupstwo i korupcja
• Konflikt interesów