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Harcèlement et intimidation au travail

Aperçu

Le harcèlement et l'intimidation sur le lieu de travail peuvent affecter considérablement le bien-être des employés, la collaboration en équipe et la culture organisationnelle globale. L'intimidation, l'humiliation, la violence verbale ou l'exclusion persistantes peuvent créer un environnement de travail hostile et miner la confiance au sein des équipes.

Les employés peuvent hésiter à signaler un harcèlement par les voies de gestion traditionnelles par crainte de représailles, de déséquilibres de pouvoir ou par crainte que leurs plaintes ne soient pas prises au sérieux. Les systèmes de dénonciation et les plateformes de signalement confidentiel offrent des mécanismes plus sûrs permettant aux employés et aux tiers de faire part de leurs préoccupations.

Les organisations doivent répondre rapidement et professionnellement aux allégations de harcèlement au moyen de procédures d'enquête structurées qui garantissent l'équité, la confidentialité et la protection de toutes les parties impliquées.

Intimidation ou harcèlement sur le lieu de travail

Il est essentiel de comprendre la distinction entre l'intimidation et le harcèlement avant de commencer une enquête, car chacun comporte des implications juridiques et des protocoles d'enquête différents.

Harcèlement au travail

Le harcèlement est un comportement indésirable lié à une caractéristique protégée — telle que le sexe, la race, l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle — qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.

Dans l'Union européenne, le harcèlement fondé sur des caractéristiques protégées est interdit en vertu des directives européennes sur l'égalité de traitement et de la législation nationale anti-discrimination. Lorsqu’une mauvaise conduite est signalée via un canal d’expression interne, les organisations doivent également se conformer aux obligations énoncées dans la Directive européenne en matière de dénonciation 2019/1937.

L'intimidation au travail

L'intimidation implique un comportement répété et déraisonnable dirigé contre une personne ou un groupe qui crée un risque pour la santé, la sécurité ou la dignité. Contrairement au harcèlement, l’intimidation ne nécessite pas de lien avec une caractéristique protégée. Cela peut inclure des critiques publiques persistantes, une manipulation de la charge de travail, l’exclusion sociale, des menaces ou des communications humiliantes.

Le harcèlement est combattu par la législation sur la santé et la sécurité au travail, les politiques internes sur le lieu de travail et, lorsqu'il est signalé via un canal de prise de parole, les obligations de lutte contre les représailles et de confidentialité de la directive européenne sur la dénonciation.

Aperçu des principales différences

Les deux formes de faute peuvent être signalées via un canal de dénonciation et doivent faire l’objet d’une enquête dans le cadre des mêmes obligations de confidentialité et de lutte contre les représailles.

1. Définition du problème

Le harcèlement et l'intimidation sur le lieu de travail impliquent un comportement répété ou grave qui intimide, humilie ou porte atteinte à une personne sur le lieu de travail. Cela peut inclure des violences verbales, des menaces, des critiques persistantes, l'exclusion des activités professionnelles ou toute autre conduite créant un environnement hostile ou intimidant.

2. Drapeaux rouges typiques

Les indicateurs possibles comprennent :

• Plaintes répétées contre la même personne

• Modèles de communication hostiles ou agressifs

• Employés évitant certains collègues ou superviseurs

• Augmentation du stress, de l'absentéisme ou du turnover des employés

• Démissions soudaines d’employés au sein d’une équipe

3. Déclaration et admission

Les problèmes de harcèlement peuvent être signalés par des employés, des gestionnaires, des entrepreneurs ou des consultants, ainsi que par d'anciens employés.

Les canaux de signalement peuvent inclure :

• Plateformes d’alerte

• Mécanismes de reporting RH

• Lignes d’assistance éthique

Des options de signalement anonyme devraient être disponibles dans la mesure du possible.

Tous les rapports doivent être documentés dans le système de gestion des cas et limités au personnel autorisé.

4. Triage initial et évaluation des risques

Les organisations doivent évaluer :

• La gravité du comportement allégué

• L’impact potentiel sur le bien-être des employés

• Que le personnel de direction ou de supervision soit impliqué

• Si une intervention immédiate est nécessaire pour protéger les employés

5. Processus d'enquête étape par étape

Le processus en 8 étapes suivant fournit un cadre structuré pour enquêter sur les allégations de harcèlement et d'intimidation.

Désignez un enquêteur impartial. Sélectionnez une personne sans conflit d'intérêts, sans implication préalable dans l'affaire et possédant une ancienneté suffisante pour accéder à toutes les informations pertinentes. Pour les répondants seniors, envisagez de faire appel à un enquêteur externe.

Informer et informer les parties. Informer le plaignant qu'une enquête formelle a été ouverte. Informez le mis en cause de l’allégation de manière suffisamment détaillée pour qu’il puisse y répondre, sans révéler l’identité du plaignant lorsque l’anonymat s’applique. Informez toutes les parties des obligations de confidentialité et des protections anti-représailles.

Conservez toutes les preuves pertinentes. Avant de mener des entretiens, sécurisez les e-mails, les journaux de messagerie, les dossiers RH, les données de présence et toute autre preuve documentaire. Demandez à toutes les parties de ne pas supprimer les communications.

Interrogez d'abord le plaignant. Utilisez des questions ouvertes. Documentez le récit en détail : incidents spécifiques, dates, heures, lieux et noms de tous les témoins. Consultez le modèle d'entretien ci-dessous.

Interrogez les témoins séparément. Contactez chaque témoin indépendamment pour éviter toute contamination des comptes. Rappelez aux témoins leurs obligations de confidentialité au début de chaque entretien.

Interrogez le défendeur. Présentez l'allégation et donnez au défendeur toute la possibilité de répondre. Ne révélez pas l’identité du plaignant au-delà de ce qui est nécessaire pour que le défendeur comprenne et réponde aux allégations spécifiques.

Évaluez les preuves. Évaluez la cohérence des récits, la corroboration des témoins et des documents, la crédibilité de chaque partie et si la conduite atteint le seuil de harcèlement ou d'intimidation en vertu de votre politique et de la loi applicable.

Préparez un rapport de conclusions. Documentez le processus d'enquête, les preuves examinées, l'analyse et une conclusion claire : fondée, non fondée ou non concluante. Incluez des recommandations de mesures correctives lorsque la plainte est fondée.

6. Collecte de preuves

Les preuves peuvent inclure :

• Communications par courrier électronique

• Enregistrements de la plateforme de messagerie

• Déclarations de témoins

• Dossiers de plaintes RH

• Notes de réunion ou documentation sur le lieu de travail

7. Confidentialité et protection des lanceurs d’alerte

Les organisations devraient :

• Protégez l’identité du journaliste dans la mesure du possible

• Limiter l’accès aux enquêtes aux personnes autorisées

• Surveiller le lieu de travail pour détecter d'éventuelles représailles

• Maintenir un stockage sécurisé des dossiers d’enquête

8. Mesures d'atténuation et mesures correctives

Les mesures correctives peuvent inclure :

• Mesures disciplinaires

• Formation obligatoire en matière de conduite sur le lieu de travail

• Coaching ou supervision de gestion

• Médiation le cas échéant

• Renforcement des politiques et communication

8a. Modèle d'entretien d'enquête sur le harcèlement

Utilisez les questions suivantes comme cadre structuré. Adaptez la formulation aux faits spécifiques et à votre droit du travail applicable. Évitez les questions suggestives et prévoyez suffisamment de temps pour des réponses détaillées.

Questions d'entrevue avec le plaignant

• Pouvez-vous décrire, avec vos propres mots, ce qui s’est passé ? Veuillez inclure les dates, les heures, les lieux et les personnes présentes.

• Depuis combien de temps ce comportement se produit-il ? S’agit-il d’un incident isolé ou d’une tendance ?

• Pensez-vous que le comportement était lié à une caractéristique personnelle, telle que votre sexe, votre race, votre âge, votre religion ou votre handicap ?

• Y a-t-il des témoins qui ont observé le comportement ou à qui vous l'avez révélé à ce moment-là ?

• Avez-vous des preuves documentaires : messages, e-mails, notes ou comptes rendus de réunions ?

• Avez-vous déjà fait part de cette préoccupation à un manager ou aux RH ? Si oui, quelle réponse avez-vous reçue ?

• Comment ce comportement a-t-il affecté votre travail, votre santé et votre bien-être ?

• Quelle issue attendez-vous de cette enquête ?

Questions d'entretien avec les témoins

• Étiez-vous présent lors de l’un des incidents décrits ? Si oui, qu’avez-vous observé ?

• Avez-vous observé un comportement similaire à l’égard de ce collègue ou d’autres collègues à d’autres occasions ?

• Le plaignant vous a-t-il parlé de son expérience au moment ou à peu près au moment où les incidents se sont produits ?

• Y a-t-il autre chose qui, selon vous, est pertinent pour cette enquête ?

Questions d'entretien avec les répondants

• On vous demande de répondre à une préoccupation soulevée concernant votre conduite. Pouvez-vous décrire vos souvenirs du ou des incidents mentionnés ?

• Contestez-vous un aspect de ce qui vous a été décrit ?

• Quelle était votre intention dans les communications ou les comportements en question ?

• Connaissez-vous un contexte ou des circonstances que l’enquête devrait prendre en compte ?

• Y a-t-il quelqu'un qui puisse corroborer votre récit ?

9. Exigences en matière de documentation

La documentation doit inclure :

• Registres d'admission

• Plans d'enquête

• Notes d'entretien

• Journaux de preuves

• Rapports de résultats

• Suivi des actions correctives

10. Clôture du dossier et suivi

Après la clôture du dossier, les organisations doivent :

• Surveiller la dynamique du lieu de travail

• Veiller à ce qu’il n’y ait pas de représailles

• Renforcer les normes de conduite sur le lieu de travail

11. Comment VoiCase peut vous aider

Une plateforme de reporting centralisée telle que VoiCase peut aider les organisations à gérer les allégations de harcèlement via des canaux de reporting confidentiels, le suivi des flux d'enquête, des contrôles d'accès basés sur les rôles et une gestion structurée de la documentation.

12. Avis de non-responsabilité

Les organisations doivent adapter les procédures d’enquête à leur législation du travail locale et à leurs politiques internes. Les cas complexes peuvent nécessiter la consultation d’un conseiller juridique ou d’enquêteurs externes.

Références

• Normes de l'OIT sur le lieu de travail

• Guide d'enquête sur le lieu de travail de l'EEOC

• Meilleures pratiques d'enquête CIPD

Foire aux questions

Comment enquêter sur le harcèlement au travail ?

Enquêter sur l'intimidation sur le lieu de travail implique de documenter la plainte initiale avec des incidents, des dates et des témoins spécifiques, de désigner un enquêteur impartial, d'interroger le plaignant à l'aide de questions ouvertes, d'interroger séparément les témoins, d'interroger l'accusé pour lui donner la possibilité de répondre, de recueillir des preuves telles que des courriels et des dossiers RH, d'évaluer les preuves par rapport aux politiques du lieu de travail et de déterminer les mesures correctives si elles sont fondées. Pour des techniques d'entretien détaillées, consultez notre guide des meilleures pratiques en matière d'enquête sur le harcèlement.

Quelle est la différence entre l'intimidation et le harcèlement au travail ?

Le harcèlement est un comportement indésirable lié à une caractéristique protégée, telle que le sexe, la race, l'âge, un handicap ou la religion, qui porte atteinte à la dignité d'une personne ou crée un environnement hostile. C’est interdit par la loi anti-discrimination. L’intimidation implique un comportement répété et déraisonnable qui dégrade ou intimide, mais ne nécessite pas de lien caractéristique protégé – elle est généralement traitée par la législation sur la santé et la sécurité au travail et les politiques de conduite internes. Les deux peuvent être signalés via un canal de dénonciation et tous deux déclenchent les mêmes obligations de confidentialité et de lutte contre les représailles.

Qu’est-ce qu’une enquête sur un environnement de travail hostile ?

Une enquête sur un environnement de travail hostile est un examen formel des allégations selon lesquelles une intimidation, un harcèlement, des violences verbales ou une exclusion persistantes ont créé un lieu de travail intimidant ou offensant. L'enquête examine si le comportement était suffisamment grave ou généralisé pour modifier les conditions de travail, si l'organisation était ou aurait dû être au courant de ce comportement et si des mesures raisonnables ont été prises pour y remédier.

Combien de temps dure une enquête pour harcèlement au travail ?

La plupart des enquêtes sur le harcèlement au travail prennent de 2 à 6 semaines, selon la complexité. Les cas simples avec peu de témoins peuvent être résolus en une à deux semaines, tandis que les cas complexes impliquant plusieurs plaignants ou cadres supérieurs peuvent prendre plus de temps. En vertu de la Directive européenne sur les dénonciations, les organisations doivent accuser réception des signalements dans un délai de 7 jours et fournir un retour d'information dans un délai de 3 mois.

Que se passe-t-il après une enquête pour harcèlement au travail ?

Après une enquête sur le harcèlement, l'organisation documente les conclusions comme étant fondées, non fondées ou non concluantes. Si elles sont justifiées, les mesures correctives peuvent inclure des mesures disciplinaires, une formation obligatoire en matière de conduite, un coaching de gestion, une médiation ou un renforcement des politiques. Le plaignant est informé du résultat et le lieu de travail est surveillé pour représailles.

Les signalements anonymes d’intimidation peuvent-ils faire l’objet d’une enquête ?

Oui, les signalements anonymes d’intimidation peuvent et doivent faire l’objet d’une enquête. Les plateformes de signalement anonyme modernes permettent une communication bidirectionnelle sécurisée, permettant aux enquêteurs de poser des questions de suivi sans révéler l'identité du journaliste. Les organisations doivent traiter les signalements anonymes avec le même sérieux que les plaintes identifiées afin de maintenir la confiance dans leur culture de la parole.

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