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Belästigung & Mobbing am Arbeitsplatz

Überblick

Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz können das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Teamzusammenarbeit und die gesamte Unternehmenskultur erheblich beeinträchtigen. Anhaltende Einschüchterung, Demütigung, verbaler Missbrauch oder Ausschluss können ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen und das Vertrauen innerhalb von Teams untergraben.

Mitarbeiter zögern möglicherweise, Belästigungen über traditionelle Managementkanäle zu melden, weil sie Vergeltungsmaßnahmen, Machtungleichgewichte oder Bedenken, dass ihre Beschwerden nicht ernst genommen werden, befürchten. Hinweisgebersysteme und vertrauliche Meldeplattformen bieten sicherere Mechanismen für Mitarbeiter und Dritte, um Bedenken zu äußern.

Organisationen müssen durch strukturierte Untersuchungsverfahren, die Fairness, Vertraulichkeit und Schutz für alle Beteiligten gewährleisten, umgehend und professionell auf Belästigungsvorwürfe reagieren.

Mobbing vs. Belästigung am Arbeitsplatz

Vor Beginn einer Untersuchung ist es wichtig, den Unterschied zwischen Mobbing und Belästigung zu verstehen, da beide unterschiedliche rechtliche Auswirkungen und Untersuchungsprotokolle haben.

Belästigung am Arbeitsplatz

Belästigung ist unerwünschtes Verhalten im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal – wie Geschlecht, Rasse, ethnischer oder nationaler Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung – das den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde einer Person zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen.

In der Europäischen Union ist Belästigung aufgrund geschützter Merkmale gemäß den EU-Gleichbehandlungsrichtlinien und den nationalen Antidiskriminierungsgesetzen verboten. Wenn Fehlverhalten über einen internen Speak-up-Kanal gemeldet wird, müssen Organisationen auch die in der EU-Whistleblowing-Richtlinie 2019/1937 festgelegten Verpflichtungen einhalten.

Mobbing am Arbeitsplatz

Unter Mobbing versteht man wiederholtes, unvernünftiges Verhalten gegenüber einer Person oder Gruppe, das eine Gefahr für die Gesundheit, Sicherheit oder Würde darstellt. Im Gegensatz zu Belästigung setzt Mobbing keinen Bezug zu einem geschützten Merkmal voraus. Dazu können anhaltende öffentliche Kritik, Manipulation der Arbeitsbelastung, soziale Ausgrenzung, Drohungen oder erniedrigende Kommunikation gehören.

Mobbing wird durch Arbeitsschutzgesetze, interne Richtlinien am Arbeitsplatz und – sofern über einen Speak-up-Kanal gemeldet – durch die Anti-Repressalien- und Vertraulichkeitsverpflichtungen der EU-Whistleblowing-Richtlinie bekämpft.

Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick

Beide Formen von Fehlverhalten können über einen Whistleblower-Kanal gemeldet werden und müssen im Rahmen der gleichen Vertraulichkeits- und Anti-Repressalien-Verpflichtungen untersucht werden.

1. Problemdefinition

Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz beinhalten wiederholtes oder schwerwiegendes Verhalten, das eine Person am Arbeitsplatz einschüchtert, demütigt oder untergräbt. Dazu können verbaler Missbrauch, Drohungen, anhaltende Kritik, Ausschluss von Arbeitsaktivitäten oder anderes Verhalten gehören, das ein feindseliges oder einschüchterndes Umfeld schafft.

2. Typische Warnsignale

Mögliche Indikatoren sind:

• Wiederholte Beschwerden über dieselbe Person

• Feindselige oder aggressive Kommunikationsmuster

• Mitarbeiter meiden bestimmte Kollegen oder Vorgesetzte

• Erhöhter Stress, Fehlzeiten oder Fluktuation der Mitarbeiter

• Plötzliche Mitarbeiterkündigungen innerhalb eines Teams

3. Berichterstattung und Aufnahme

Belästigungsbedenken können von Mitarbeitern, Managern, Auftragnehmern oder Beratern sowie ehemaligen Mitarbeitern gemeldet werden.

Zu den Meldekanälen können gehören:

• Whistleblowing-Plattformen

• HR-Berichtsmechanismen

• Ethik-Hotlines

Nach Möglichkeit sollten anonyme Meldemöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Alle Meldungen sollten im Fallmanagementsystem dokumentiert und auf autorisiertes Personal beschränkt werden.

4. Erste Triage und Risikobewertung

Organisationen sollten Folgendes bewerten:

• Die Schwere des mutmaßlichen Verhaltens

• Die möglichen Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter

• Ob es um Führungs- oder Aufsichtspersonal geht

• Ob zum Schutz der Mitarbeiter ein sofortiges Eingreifen erforderlich ist

5. Schritt-für-Schritt-Untersuchungsprozess

Der folgende 8-stufige Prozess bietet einen strukturierten Rahmen für die Untersuchung von Belästigungs- und Mobbingvorwürfen.

Beauftragen Sie einen unparteiischen Ermittler. Wählen Sie jemanden ohne Interessenkonflikt, ohne vorherige Beteiligung an der Angelegenheit und mit ausreichendem Dienstalter, um auf alle relevanten Informationen zuzugreifen. Ziehen Sie bei älteren Befragten einen externen Ermittler in Betracht.

Benachrichtigen und unterrichten Sie die Parteien. Informieren Sie den Beschwerdeführer darüber, dass eine förmliche Untersuchung eingeleitet wurde. Informieren Sie den Beklagten so detailliert über den Vorwurf, dass er antworten kann, ohne die Identität des Beschwerdeführers preiszugeben, wenn Anonymität gilt. Informieren Sie alle Parteien über Vertraulichkeitsverpflichtungen und den Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen.

Bewahren Sie alle relevanten Beweise auf. Sichern Sie vor der Durchführung von Vorstellungsgesprächen E-Mails, Nachrichtenprotokolle, Personalunterlagen, Anwesenheitsdaten und alle anderen dokumentarischen Beweise. Weisen Sie alle Parteien an, die Kommunikation nicht zu löschen.

Befragen Sie zuerst den Beschwerdeführer. Verwenden Sie offene Fragen. Dokumentieren Sie den Bericht im Detail: spezifische Vorfälle, Daten, Uhrzeiten, Orte und die Namen etwaiger Zeugen. Sehen Sie sich die Interviewvorlage unten an.

Zeugen separat befragen. Kontaktieren Sie jeden Zeugen einzeln, um eine Kontamination der Konten zu vermeiden. Erinnern Sie Zeugen zu Beginn jeder Befragung an die Verschwiegenheitspflicht.

Befragen Sie den Befragten. Präsentieren Sie den Vorwurf und geben Sie dem Befragten Gelegenheit zur Stellungnahme. Geben Sie die Identität des Beschwerdeführers nicht weiter preis, als es für den Beklagten erforderlich ist, die konkreten Vorwürfe zu verstehen und darauf einzugehen.

Bewerten Sie die Beweise. Bewerten Sie die Konsistenz zwischen den Konten, die Bestätigung durch Zeugen und Dokumente, die Glaubwürdigkeit jeder Partei und ob das Verhalten die Schwelle für Belästigung oder Mobbing gemäß Ihrer Richtlinie und dem geltenden Recht erfüllt.

Erstellen Sie einen Ergebnisbericht. Dokumentieren Sie den Untersuchungsprozess, die überprüften Beweise, die Analyse und ein klares Ergebnis: begründet, unbegründet oder nicht schlüssig. Fügen Sie Empfehlungen für Korrekturmaßnahmen hinzu, wenn die Beschwerde begründet ist.

6. Beweiserhebung

Zu den Beweisen können gehören:

• E-Mail-Kommunikation

• Aufzeichnungen der Messaging-Plattform

• Zeugenaussagen

• Aufzeichnungen über HR-Beschwerden

• Besprechungsnotizen oder Arbeitsplatzdokumentation

7. Vertraulichkeit und Hinweisgeberschutz

Organisationen sollten:

• Schützen Sie die Identität des Reporters nach Möglichkeit

• Beschränken Sie den Zugriff auf Untersuchungen auf autorisierte Personen

• Überwachen Sie den Arbeitsplatz auf mögliche Vergeltungsmaßnahmen

• Sorgen Sie für eine sichere Aufbewahrung von Untersuchungsunterlagen

8. Schadensbegrenzungs- und Korrekturmaßnahmen

Zu den Korrekturmaßnahmen können gehören:

• Disziplinarmaßnahmen

• Obligatorische Schulung zum Verhalten am Arbeitsplatz

• Management-Coaching oder Supervision

• Gegebenenfalls Mediation

• Stärkung der Politik und Kommunikation

8a. Vorlage für ein Vorstellungsgespräch zur Untersuchung von Belästigung

Nutzen Sie die folgenden Fragen als strukturierten Rahmen. Passen Sie die Formulierung an den konkreten Sachverhalt und Ihr geltendes Arbeitsrecht an. Vermeiden Sie Leitfragen und planen Sie ausreichend Zeit für ausführliche Antworten ein.

Fragen im Vorstellungsgespräch mit Beschwerdeführern

• Können Sie mit Ihren eigenen Worten beschreiben, was passiert ist? Bitte geben Sie Datum, Uhrzeit, Ort und die Person an, die anwesend war.

• Seit wann tritt dieses Verhalten auf? War das ein Einzelfall oder Teil eines Musters?

• Glauben Sie, dass das Verhalten mit einem persönlichen Merkmal zusammenhängt – etwa Ihrem Geschlecht, Ihrer Rasse, Ihrem Alter, Ihrer Religion oder Ihrer Behinderung?

• Gibt es Zeugen, die das Verhalten beobachtet haben oder denen Sie es damals mitgeteilt haben?

• Verfügen Sie über dokumentarische Beweise – Nachrichten, E-Mails, Notizen oder Besprechungsaufzeichnungen?

• Haben Sie dieses Problem schon einmal gegenüber einem Vorgesetzten oder der Personalabteilung geäußert? Wenn ja, welche Antwort haben Sie erhalten?

• Wie hat sich dieses Verhalten auf Ihre Arbeit, Gesundheit und Ihr Wohlbefinden ausgewirkt?

• Welches Ergebnis erwarten Sie von dieser Untersuchung?

Fragen zum Zeugeninterview

• Waren Sie bei einem der beschriebenen Vorfälle anwesend? Wenn ja, was haben Sie beobachtet?

• Haben Sie bei anderen Gelegenheiten ein ähnliches Verhalten gegenüber diesem oder anderen Kollegen beobachtet?

• Hat der Beschwerdeführer mit Ihnen über seine Erfahrungen zum oder um die Zeit herum gesprochen, als sich die Vorfälle ereigneten?

• Gibt es Ihrer Meinung nach noch etwas anderes, das für diese Untersuchung relevant ist?

Fragen des Befragten im Vorstellungsgespräch

• Sie werden gebeten, auf Bedenken bezüglich Ihres Verhaltens zu reagieren. Können Sie Ihre Erinnerung an den/die erwähnten Vorfall(e) schildern?

• Bezweifeln Sie irgendeinen Aspekt dessen, was Ihnen beschrieben wurde?

• Welche Absicht hatten Sie mit den fraglichen Mitteilungen oder Verhaltensweisen?

• Sind Ihnen Kontexte oder Umstände bekannt, die bei der Untersuchung berücksichtigt werden sollten?

• Gibt es jemanden, der Ihr Konto bestätigen kann?

9. Dokumentationsanforderungen

Die Dokumentation sollte Folgendes umfassen:

• Aufnahmeaufzeichnungen

• Ermittlungspläne

• Interviewnotizen

• Beweisprotokolle

• Befundberichte

• Nachverfolgung von Korrekturmaßnahmen

10. Fallabschluss und Nachverfolgung

Nach Abschluss des Falles sollten Organisationen:

• Überwachen Sie die Dynamik am Arbeitsplatz

• Stellen Sie sicher, dass es nicht zu Vergeltungsmaßnahmen kommt

• Verstärken Sie die Verhaltensstandards am Arbeitsplatz

11. Wie VoiCase helfen kann

Eine zentralisierte Meldeplattform wie VoiCase kann Unternehmen bei der Verwaltung von Belästigungsvorwürfen über vertrauliche Meldekanäle, Nachverfolgung von Ermittlungsabläufen, rollenbasierte Zugriffskontrollen und strukturierte Dokumentationsverwaltung unterstützen.

12. Haftungsausschluss

Organisationen sollten die Untersuchungsverfahren an ihre lokalen Arbeitsgesetze und internen Richtlinien anpassen. Komplexe Fälle erfordern möglicherweise die Konsultation eines Rechtsbeistands oder externer Ermittler.

Referenzen

• ILO-Arbeitsplatznormen

• EEOC-Leitfaden zur Arbeitsplatzuntersuchung

• Best Practices für CIPD-Untersuchungen

Häufig gestellte Fragen

Wie untersuchen Sie Mobbing am Arbeitsplatz?

Die Untersuchung von Mobbing am Arbeitsplatz umfasst die Dokumentation der ersten Beschwerde mit konkreten Vorfällen, Daten und Zeugen, die Beauftragung eines unparteiischen Ermittlers, die Befragung des Beschwerdeführers anhand offener Fragen, die getrennte Befragung von Zeugen, die Befragung des Angeklagten, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, das Sammeln von Beweisen wie E-Mails und Personalunterlagen, die Bewertung der Beweise anhand von Arbeitsplatzrichtlinien und die Festlegung von Korrekturmaßnahmen, sofern diese begründet sind. Ausführliche Interviewtechniken finden Sie in unserem Best Practices-Leitfaden zur Untersuchung von Belästigungen.

Was ist der Unterschied zwischen Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz?

Belästigung ist unerwünschtes Verhalten im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal – wie Geschlecht, Rasse, Alter, Behinderung oder Religion –, das die Würde einer Person verletzt oder ein feindseliges Umfeld schafft. Dies ist nach dem Antidiskriminierungsgesetz verboten. Bei Mobbing handelt es sich um wiederholtes, unvernünftiges Verhalten, das herabwürdigend oder einschüchternd wirkt, für das jedoch kein geschützter charakteristischer Zusammenhang erforderlich ist – es wird in der Regel durch Arbeitsschutzgesetze und interne Verhaltensrichtlinien bekämpft. Beide können über einen Whistleblowing-Kanal gemeldet werden und führen zu denselben Vertraulichkeits- und Anti-Repressalien-Verpflichtungen.

Was ist eine Untersuchung einer feindseligen Arbeitsumgebung?

Eine Untersuchung eines feindseligen Arbeitsumfelds ist eine formelle Überprüfung von Vorwürfen, dass anhaltende Einschüchterung, Belästigung, verbale Beschimpfung oder Ausgrenzung zu einem einschüchternden oder beleidigenden Arbeitsplatz geführt haben. Bei der Untersuchung wird untersucht, ob das Verhalten schwerwiegend oder weitreichend genug war, um die Arbeitsbedingungen zu verändern, ob die Organisation von dem Verhalten wusste oder hätte wissen müssen und ob angemessene Schritte unternommen wurden, um dagegen vorzugehen.

Wie lange dauert eine Untersuchung wegen Belästigung am Arbeitsplatz?

Die meisten Ermittlungen wegen Belästigung am Arbeitsplatz dauern je nach Komplexität zwei bis sechs Wochen. Einfache Fälle mit wenigen Zeugen können in ein bis zwei Wochen geklärt werden, während komplexe Fälle mit mehreren Beschwerdeführern oder leitendem Personal länger dauern können. Gemäß der EU-Whistleblowing-Richtlinie müssen Organisationen Meldungen innerhalb von 7 Tagen bestätigen und innerhalb von 3 Monaten Feedback geben.

Was passiert nach einer Untersuchung wegen Belästigung am Arbeitsplatz?

Nach einer Belästigungsuntersuchung dokumentiert die Organisation die Ergebnisse als begründet, unbegründet oder nicht schlüssig. Sofern begründet, können Korrekturmaßnahmen Disziplinarmaßnahmen, obligatorische Verhaltensschulungen, Management-Coaching, Mediation oder Richtlinienverstärkung umfassen. Der Beschwerdeführer wird über das Ergebnis informiert und der Arbeitsplatz wird auf [Vergeltungsmaßnahmen] überwacht (/resources/workplace-investigation-playbook/retaliation-against-whistleblowers).

Können anonyme Mobbing-Meldungen untersucht werden?

Ja, anonyme Mobbing-Meldungen können und sollten untersucht werden. Moderne anonyme Meldeplattformen ermöglichen eine sichere bidirektionale Kommunikation, sodass Ermittler Folgefragen stellen können, ohne die Identität des Meldenden preiszugeben. Organisationen sollten anonyme Meldungen mit der gleichen Ernsthaftigkeit behandeln wie identifizierte Beschwerden, um das Vertrauen in ihre [Speak-up-Kultur] (/blog/building-a-speak-up-culture) aufrechtzuerhalten.

Untersuchungs-Leitfäden

• Fehlzeiten & Missbrauch von Urlaub/Krankmeldung
• Bestechung & Korruption
• Interessenkonflikt